Phân tích sâu “Vấn đề nguồn nhân lực” ngành an ninh: Giải pháp nào cho khoảng cách kỹ năng?

Cuộc khảo sát “Manpower Survey” của asmag đã hé lộ nhiều phát hiện đáng kinh ngạc, trong đó nổi bật nhất là: Các chuyên gia trong ngành an ninh cho rằng việc tìm kiếm ứng viên có “kỹ năng phù hợp” và đáp ứng “kỳ vọng về lương” là hai trở ngại chính ngang nhau trong việc lấp đầy các vị trí trống. Cả hai yếu tố này đều được 48% số người được hỏi xác định là “vấn đề lớn”, trong khi 38% và 37% lần lượt cho rằng đây là “vấn đề nhỏ”. Chỉ một số ít người được hỏi cho biết tổ chức của họ không gặp bất kỳ vấn đề nào trong lĩnh vực này.

(Bạn có thể tìm thêm số liệu và thông tin từ “Manpower Survey” trong bài viết liên quan này, cũng như kết quả đầy đủ tại đây.)

Điều này có nghĩa là các ứng viên – ngay cả những người được mời phỏng vấn – thường thiếu kỹ năng, đồng thời lại kỳ vọng mức lương không phù hợp với những gì nhà tuyển dụng có thể chi trả, xét trên bộ kỹ năng của họ? Hay nói cách khác là một sự “lệch pha kép”? Đây thực sự là ấn tượng chung của một lượng lớn người được hỏi, những người đã chia sẻ với chúng tôi những ý kiến như “nhân viên muốn tiền nhưng không muốn làm việc” hoặc “thế hệ mới không hứng thú với công việc chân tay”.

Những người khác dường như cũng có cùng ấn tượng, nhưng lại đưa ra những cách giải thích thông cảm hơn, ví dụ:

*”Vấn đề cơ bản chính là sự không phù hợp giữa những gì thế hệ trẻ mong đợi từ công việc và những gì nhiều ngành công nghiệp hiện đang cung cấp. Lực lượng lao động ngày nay coi trọng sự linh hoạt, công việc có ý nghĩa và cơ hội phát triển liên tục, nhưng nhiều ngành vẫn dựa vào các cấu trúc truyền thống đã lỗi thời.”*
– Một nhà cung cấp dịch vụ an ninh tại Việt Nam

Người được hỏi nêu trên, cũng như nhiều người khác, đã nhấn mạnh những vấn đề lớn hơn ngành an ninh. Do đó, việc xem xét một số yếu tố này và đánh giá tác động của chúng đối với lĩnh vực là điều cần thiết:
* “Đại Tái Cấu Trúc” hậu đại dịch
* “Làn Sóng Bạc”
* Sự không phù hợp về kỹ năng
* Khoảng cách lương-giá
* Sự thiếu hụt uy tín của ngành an ninh
* Yếu tố AI

“Đại Tái Cấu Trúc” hậu đại dịch: Tác động đến nguồn nhân lực ngành an ninh

Một trong những cú sốc nguồn cung đáng kể nhất (nhưng tại thời điểm đó bị đánh giá thấp) của đại dịch COVID-19 là **cú sốc nguồn cung nhân tài**. “Làm việc tại nhà” trở thành một khái niệm phổ biến, và nhiều ngành công nghiệp không thể cung cấp sự tiện lợi này – trong đó chắc chắn có một phần lớn lĩnh vực an ninh – đã phải vật lộn để thu hút nhân tài kể từ đó.

Đồng thời, nhiều chuyên gia thuộc cả khối lao động phổ thông và văn phòng đã trải qua tình trạng sa thải, nghỉ phép tạm thời và/hoặc nhiều tuần, nhiều tháng mà những thách thức trong công việc của họ tăng lên đáng kể, khiến họ có nguy cơ bị kiệt sức. Một số đã quyết định rằng sự đánh đổi giữa giờ làm việc và mức lương không còn phù hợp, từ bỏ ngành nghề hiện tại để theo đuổi những gì họ đam mê hơn. Những người mới gia nhập thị trường lao động đã trải nghiệm những điều kiện mà các thế hệ trước chưa từng thấy, định hình kỳ vọng của họ trong tương lai.

Tuy nhiên, không có số liệu đáng tin cậy nào cho thấy tác động lớn đến các ngành công nghiệp thâm dụng lao động, nơi mọi người đột ngột nghỉ hưu hàng loạt để theo đuổi những công việc ít đòi hỏi hơn hoặc các dự án đam mê. Rốt cuộc, kinh tế, chứ không phải hy vọng và ước mơ, mới là động lực chính trên thị trường việc làm – và hầu hết mọi người đều phải làm việc để kiếm sống. Không có loại công việc nào đột nhiên xuất hiện trong hoặc sau đại dịch mà công việc dễ dàng và lương cao.

**Kết luận**: “Đại Tái Cấu Trúc” hậu đại dịch không phải là yếu tố chính. Mặc dù đại dịch đánh dấu thời điểm “vấn đề nhân lực” trở nên phổ biến hơn, nhưng các yếu tố và xu hướng đồng thời khác đóng vai trò lớn hơn.

“Làn Sóng Bạc”: Thực tế và những ảnh hưởng đến ngành an ninh

Mọi người đều biết (và đây là một chủ đề đầy cảm xúc) rằng một lực lượng lớn “Thế hệ Baby Boomers” chăm chỉ đang đến tuổi nghỉ hưu, trong khi số lượng người thuộc Thế hệ Z gia nhập thị trường lao động ít hơn và có cái nhìn khác về công việc. Một số người tham gia khảo sát của chúng tôi thậm chí còn ám chỉ đến sự “không sẵn lòng làm việc” của Thế hệ Z.

Tuy nhiên, nếu chúng ta xem xét một số số liệu thực tế, chúng ta sẽ thấy một bức tranh phức tạp và khá đa dạng trên các khu vực địa lý khác nhau.

Giả sử một người điển hình nghỉ hưu vào năm 2026 là 65 tuổi và do đó sinh năm 1961. Trên toàn cầu, có khoảng 100 triệu ca sinh vào năm 1961 và khoảng 135 triệu vào năm 2005, năm sinh trung bình của ứng viên mới vào nghề vào năm 2026. Với lý thuyết có nhiều hơn 35% ứng viên tiềm năng so với số người nghỉ hưu, không có một “làn sóng bạc” tổng thể, áp đảo – tức là tất cả mọi người nghỉ hưu và không ai gia nhập ngành. Tuy nhiên, có những tác động đáng chú ý gây ảnh hưởng nặng nề đến một số khu vực địa lý.

Điều này đặc biệt đúng ở một số nước phương Tây. Chẳng hạn, ở Anh, có 940.000 người sinh năm 1961, trong khi chỉ có 730.000 người sinh năm 2005 (giảm 23%). Mặc dù nhập cư làm giảm bớt tác động, với một tỷ lệ đáng kể các ứng viên cho các công việc vào năm 2026 sinh ra ngoài nước, nhưng chắc chắn có những công ty ở Anh nơi nhiều nhân viên kỳ cựu đang nghỉ hưu và bộ phận HR đang phải vật lộn để lấp đầy các vị trí còn trống.

**Kết luận**: “Làn Sóng Bạc” là có thật, nhưng số lượng đơn thuần không phải là yếu tố chính tổng thể.

Sự không phù hợp về kỹ năng: Thách thức lớn cho ngành an ninh

An ninh mạng chưa phải là một vấn đề lớn trong ngành an ninh cách đây 15 năm, và AI cũng chỉ mới nổi lên cách đây hai năm. Tuy nhiên, các chuyên gia trong ngành, hoặc những người trẻ mới gia nhập, cần phải xử lý cả hai vấn đề này không chỉ ở mức độ nghe nói mà còn ở cấp độ chuyên nghiệp. Khoảng cách kỹ năng trên thực tế là một khoảng cách về tốc độ phát triển của công nghệ và sự chậm trễ trong việc phát triển kỹ năng. Một khoảng cách lớn hơn nữa đang xuất hiện khi chúng ta nhìn vào tốc độ phản ứng của các chương trình đào tạo chuyên nghiệp trong khi nhu cầu thực tế của ngành đang chạy trước ngày càng nhanh.

Để bắt đầu, hầu như không có nơi nào trên thế giới có một khóa học đại học được xây dựng để truyền đạt các kỹ năng của một nhà tích hợp hệ thống an ninh. Tất cả những kỹ năng đó đều được giảng dạy ở một nơi nào đó, nhưng chúng không được tích hợp một cách toàn diện vào một bằng cấp. Mặc dù các vấn đề tương tự cũng đúng với nhiều ngành nghề, nhưng một vấn đề khác là cấp độ kỹ năng cần thiết để thành công trong một công ty tích hợp và lắp đặt hệ thống an ninh thường nằm đâu đó giữa những gì được dạy ở đại học và ở các trường dạy nghề.

Một người tham gia khảo sát của chúng tôi, một nhà tư vấn an ninh đến từ một quốc gia có hệ thống học nghề nổi tiếng – Đức – đã nói một cách ngắn gọn: “Đào tạo nghề và bằng kỹ sư quá xa nhau, không có gì ở giữa.”

Quốc gia đang có những bước tiến lớn nhất trong việc tạo ra một hệ thống giáo dục chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu thực tế của ngành an ninh có lẽ là Singapore. Tại thành phố này, ba bên liên quan – Hiệp hội Giải pháp An ninh Singapore, SkillsFuture Singapore và Trung tâm An ninh Bảo vệ của Lực lượng Cảnh sát Singapore – gần đây đã khởi động một sáng kiến để tạo ra các lộ trình hướng tới bốn hồ sơ công việc khác nhau trong lĩnh vực an ninh, từ tích hợp hệ thống cấp cao đến kỹ thuật viên.

Điều quan trọng là sáng kiến – có tên là Security Technologist Track – tìm cách thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo nghề và bằng kỹ sư, đồng thời cho phép những người bắt đầu với tư cách kỹ thuật viên có thể thăng tiến trong sự nghiệp (và kỹ năng) sau này, đảm bảo họ sẽ không bị bó buộc vào các công việc cấp thấp hơn.

**Kết luận**: Các sáng kiến giáo dục là hy vọng lớn nhất của ngành. Sự sáng tạo là chìa khóa ở đây; các công ty đang tự thiết lập các chương trình của riêng mình hoặc hợp tác với các bên liên quan khác.

Khoảng cách lương-giá: Rào cản thu hút nhân tài cho ngành an ninh

“Lạm phát” và “các yếu tố chi phí” được những người tham gia khảo sát đề cập hơn 15 lần, phổ biến nhất trong bối cảnh các công ty đang gặp khó khăn về kinh tế. Tuy nhiên, lập luận về “lạm phát” có thể thuyết phục nhất khi được xem xét như một yếu tố thúc đẩy việc tại sao mọi người tham gia hoặc không tham gia ngành ngay từ đầu – hoặc rời bỏ nó.

Một người tham gia khảo sát đã chia sẻ:
*”Mức lương trong ngành không thể theo kịp lạm phát. Những người trẻ tài năng muốn có một cuộc sống tốt đẹp (ví dụ như mua nhà cho gia đình mà họ đang dự định có) đơn giản là không nộp đơn xin việc trong ngành an ninh vì họ biết rằng họ sẽ không kiếm đủ tiền với tư cách là một nhà tích hợp hệ thống.”*
– Một nhà tư vấn an ninh tại Singapore

Lập luận này phù hợp với những ý kiến khác, chẳng hạn như công việc an ninh đang cạnh tranh với “các công việc công nghệ thực sự”, tức là các công việc trong các lĩnh vực hứa hẹn một tương lai tốt hơn, nhưng cũng là sức hút của việc kiếm tiền nhanh chóng, ví dụ như trở thành người có ảnh hưởng trên mạng xã hội (được đề cập tám lần) hoặc một công việc trong nền kinh tế chia sẻ. Mặc dù trở thành ngôi sao TikTok có thể là một khát vọng không thực tế đối với hầu hết những người trẻ tuổi, nhưng có lẽ có một lập luận hợp lý cho các công việc trong nền kinh tế chia sẻ:

Trong thời điểm nền kinh tế đang thay đổi nhanh chóng, đặt ra rủi ro cho công việc nhưng cũng mở ra những cơ hội mới, những người trẻ coi trọng sự linh hoạt vì họ hy vọng nó sẽ cho phép họ nắm bắt cơ hội tốt nhất tiếp theo. Nói một cách đơn giản, điều này có nghĩa là: Nếu lắp đặt camera an ninh trả lương bằng việc giao đồ ăn, thì công việc thứ hai ít nhất không kèm theo bất kỳ ràng buộc nào và họ có thể nghỉ việc bất cứ lúc nào.

**Kết luận**: Khó khăn kinh tế sẽ vẫn là một yếu tố. Ngay cả khi nó không giải quyết vấn đề ngay lập tức, điều quan trọng là phải đặt mình vào vị trí của người khác. Tất cả những người liên quan, từ các công ty đến nhân viên và người tìm việc, đều cảm thấy áp lực kinh tế tương tự.

Sự thiếu hụt uy tín của ngành an ninh: Rào cản thu hút nhân tài

Cơ sở hạ tầng an ninh thường được xem là hệ thống phản ứng. Tốt nhất là chúng không bao giờ cần đến, vì chúng không tạo ra giá trị gia tăng cho các tổ chức hay xã hội nói chung. Điều này rõ ràng là không đúng, và các công ty trong ngành luôn nỗ lực chỉ ra điều đó khi, ví dụ, giải thích cách giải pháp an ninh video của họ có thể tối ưu hóa quy trình hoặc tạo ra thông tin kinh doanh.

Ngay cả khi chỉ tập trung vào một sản phẩm hoặc giải pháp cụ thể, các công ty cũng đang cố gắng tạo ra một câu chuyện khác về ngành. Tuy nhiên, hình ảnh mà nhiều người ngoài ngành hình dung – rằng trong một căn phòng ẩm thấp nào đó, ai đó đang cố gắng tỉnh táo trong khi theo dõi nhiều luồng camera an ninh cùng lúc – vẫn khá dai dẳng. Điều tương tự cũng xảy ra với sự liên hệ giữa an ninh video và việc giám sát không đúng mức vi phạm quyền riêng tư của mọi người.

Tóm lại, ngành an ninh đang gặp vấn đề về hình ảnh và thương hiệu, điều này không giúp ích gì khi các công ty tìm cách thu hút nhân tài trẻ. Nhiều người liên kết việc tích hợp an ninh với việc khoan lỗ để lắp camera an ninh và thay khóa cửa bị hỏng – những công việc ít hấp dẫn mà, nói thật, là những công việc trong ngành an ninh mà ai đó phải làm.

Liệu việc nhấn mạnh mạnh mẽ hơn vào “AI”, “đám mây”, “cơ sở hạ tầng quan trọng” và tất cả các từ khóa thời thượng khác có giúp ích không? Điều này vẫn còn phải chờ xem, nhưng trong thời điểm mọi ngành công nghiệp đều nói về AI, uy tín của các công ty hứa hẹn quá mức cũng có thể bị ảnh hưởng.

**Kết luận**: Sự thiếu hụt uy tín của ngành an ninh không phải là điều mới mẻ, nhưng trong thời điểm khủng hoảng trên thị trường việc làm ở nhiều ngành, nó đang đè nặng lên ngành an ninh hơn các lĩnh vực khác.

Yếu tố AI: Thách thức và cơ hội cho nguồn nhân lực ngành an ninh

Con voi trong phòng trong mọi cuộc thảo luận về tương lai của công việc là AI. Cụ thể trong lĩnh vực an ninh, câu hỏi đặt ra là liệu các quy trình làm việc AI mới có tự động hóa công việc theo cách mà cần ít lao động hơn trên tất cả các quy trình (điều này sẽ làm giảm “vấn đề nhân lực”, nhưng cũng khiến nhiều người mất việc), hay liệu các hệ thống an ninh sẽ trở nên ngày càng có giá trị hơn đối với các tổ chức khi AI của chúng có thể tạo ra tất cả các loại dữ liệu và thông tin chi tiết kinh doanh, dẫn đến sự bùng nổ trong ngành, thậm chí có thể tạo ra nhiều việc làm hơn (và làm trầm trọng thêm “vấn đề nhân lực”).

Một số người tham gia khảo sát đã ám chỉ điều này, ví dụ một nhà tích hợp hệ thống người Việt Nam đã nói: “Ngày nay, AI có thể thay thế một số vai trò trong ngành. Nguồn nhân lực [không còn] quá quan trọng nữa.”

Điều gì sẽ xảy ra vẫn còn phải chờ xem, và câu hỏi lớn, cơ bản về tương lai của công việc không thể được trả lời ở đây.

Tuy nhiên, có một điều chắc chắn: Mọi người trẻ gia nhập lực lượng lao động ngày nay sẽ tự hỏi liệu hồ sơ công việc của họ sẽ được duy trì hay bị thay thế bởi AI. Về mặt này, AI và toàn bộ câu chuyện xung quanh nó, có thể tạo ra sự bất an trong các tài năng trẻ và khiến họ khó cam kết với một công việc trong ngành an ninh, hoặc bất kỳ công việc ổn định nào khác đòi hỏi học hỏi các kỹ năng chuyên môn.

**Kết luận**: AI sẽ không thay thế tất cả các công việc. Tuy nhiên, việc đặt câu hỏi liệu các hồ sơ công việc sẽ được duy trì hay thay đổi đáng kể là hợp lý. Việc người tìm việc ngần ngại dường như là điều tự nhiên.

Phải làm gì để giải quyết vấn đề nhân lực trong ngành an ninh?

Một số yếu tố nổi bật trong cuộc thảo luận, nhưng việc ít nói về chúng hơn thực ra có thể hữu ích hơn. Điều này đúng bất cứ khi nào các cuộc thảo luận đi đến việc đổ lỗi cho bên kia, hoặc thế hệ cũ hơn hay trẻ hơn.

Các yếu tố khác có giá trị vượt ra ngoài lĩnh vực an ninh và việc thay đổi chúng nằm ngoài khả năng của ngành.

Yếu tố quan trọng nhất mà ngành có thể tác động là giáo dục và đào tạo. Lứa ứng viên gần đây nhất có thể thiếu một số kỹ năng cần thiết, nhưng điều này, ít nhất một phần, chỉ là hệ quả của việc các yêu cầu công việc đang phát triển nhanh hơn bao giờ hết.

Các công ty cần chủ động bằng cách tạo ra các cấu trúc bền vững để thu hẹp khoảng cách hoặc tái tổ chức quy trình làm việc của họ để sự không phù hợp về kỹ năng ảnh hưởng đến họ ở mức thấp nhất có thể. i-PRO, Amthal Group Companies và ZBeta có thể là những ví dụ điển hình về cách thực hiện.

Các bên liên quan cần biết rằng họ không đơn độc trong vấn đề này – và họ cần hành động bằng cách tham gia vào các sáng kiến của ngành vượt ra ngoài phạm vi công ty của họ, chẳng hạn như Skills for Security có trụ sở tại Vương quốc Anh, tập trung vào việc nâng cao kỹ năng vì lợi ích của toàn bộ ngành.

Họ cũng cần mạnh dạn lên tiếng về vấn đề này. Họ cần truyền đạt rõ ràng tới các nhà hoạch định chính sách và từ đó tạo áp lực để cải cách các tổ chức giáo dục mà các phương pháp thực hành của họ bắt nguồn từ những gì ngành từng là, nhưng không còn là.

Giải quyết “vấn đề nhân lực” là một thách thức đòi hỏi sự chung tay của tất cả mọi người. Mỗi người cần tham gia – và đảm bảo những người khác cũng tham gia.